某熟人因得罪经理，被大公司进行 formal performance management 程序

auskid

半政府的工作还真不好说换就换。朋友在类似行业都基本垄断行业。找不到其他类似公司。

bmw10262007

小公司，小职员，都不知道你们说的是啥？？

飞儿

auskid 发表于 2012-9-18 13:13
半政府的工作还真不好说换就换。朋友在类似行业都基本垄断行业。找不到其他类似公司。 ...

可能这也是为什么她从没想过离开吧。碰上这种事，连带熟人朋友也难过的。

ivanhuang

michael128 发表于 2012-9-18 08:23
我们公司每个月都做一次performance review， 讨论你这一年的objectives的进展，看看每个objective都有没有 ...

performance review is completely different from performance management

floraz

个人感觉寻求法律帮助是必要的，尤其是如果有retaliation或者bully存在
还有就是尽量document everything，as detailed as possible

飞儿

floraz 发表于 2012-9-18 20:32
个人感觉寻求法律帮助是必要的，尤其是如果有retaliation或者bully存在
还有就是尽量document everything ...

MM的正解。

她算是错过了主动、干净地离职的最好时机，到这个时候，走是必然的了，问题是要走得清楚明白，获取必要的信息和做正确的决定，不要为以后的求职带来麻烦。

听说这种正式的performance management, 记录会放到人事极档案（修正：人事档案）里，并影响现在公司为当事人以后做正式的书面 reference check, 为将来的求职带来麻烦，不知是不是真的，挺吓人，我的意思是比没了一份工作还吓人。

所以，一定要与经理处好关系，即使不小心得罪了，要及时沟通弥补。。。。

kennex

"人事极档案" 是什么？

飞飞鱼

飞儿童鞋，这边木有档案，也木有户口的好伐，不要吓唬我们了。。。。。。

没想的那么严重，你朋友只要单位还有一两个能做reference的就好了。

看你朋友想不想玩了，反正已经到这一步了，光脚的不怕穿鞋的。
不了解情况，但你说的是朋友“得罪”而导致的后果是“Performance Review”，那就review好了，只要她业务上没有大纰漏就不怕了。
退一万步就是有大纰漏被抓住了，按标准流程也该有“开除留校查看”，期间如果再犯错才会被干掉。没关系，你朋友只要心理上放开了，查清楚流程，文档，就陪着管理层玩一出完美的开人大戏就好了，期间再慢慢找就是了。

你说的是“得罪”，最好就是你朋友能有邮件纪录，或者事后明显的受到不公平任务分配，绩效考核等等有案可查的实际例子，那么恭喜她，中彩票了。

我身边的两个例子（是我身边的，一起喝咖啡，吃午饭的），不是啊我听说，啊我朋友的朋友，你懂的.......
一个老同事拒绝在规定外的加班，绩效考核被打低，而且收到相关邮件警告，辞职，起诉公司歧视，庭外和解；
一个老同事怀孕生产后回公司改成四天工作，收入减少，工作量并没减少，与管理层交涉未果，辞职，起诉公司歧视，庭外和解。

飞儿

飞飞鱼同学，偶说了我也是听说的哇，而且更不想别人会那样严重的哇   说这个话的人曾经是 suncorp 的高层经理，不知是个别的现象还是有一定的代表性？

听说开会时，高层经理说不是为了要炒谁，工会代表说她不会失去工作，人事部的人提醒说这个程序有可能导致终止雇佣关系。--- 大佬们信谁的？偶也没主意。

而且私底下说，这种事情听了都郁闷，当是长见识了。

飞飞鱼

政府部门，女性，少数族裔，英语非母语，如果还是孕妇或者刚生完孩子，啧啧，会有很多律师愿意接这单的。

不过说回现实，如果要这样搞，以一己之力挑战一个官僚机构，需要勇气和非同寻常的抗压能力，风险与收益同存，三思后行。

我所见到的身边的例子，绝大多数是选择离开不纠缠，重新开始新的工作；扯上法庭拿到不能透露数字补偿的是少数；还有一些来回扯皮案子没结果的几年后也混的很好，事实证明勇气和抗压能力确实是宝贵的品质。

飞儿

老实讲，如果真是政府部门，对方可能就没必要担心了。我们部门，经理踢人的最佳办法之一是给好的REFERENCE让不喜欢的下属到别的小部门。。。。当然这也是政府部门的悲哀。。。经理权力太小。。。

不管怎样，我为传递了那个SUNCORP 经理的悲观信息给她而内疚，一定也把你的乐观信息传递。。。

smartworm

这种事找律师是没有用的，公司启动performance review肯定是有充足的理由。貌似从第一次谈话开始会给三次机会，如果还是有问题就会要求即时走人。建议多和老板沟通，如果涉及个人歧视或偏见，可以把情况反映到EEO那里。维护自己的权力不一定寻求外部法律途径，公司内部一般都有申诉渠道可以利用。另外寻找下家或调部门的机会，和老板关系弄僵估计以后在一共事也困难了。

floraz

smartworm 发表于 2012-9-18 22:10
这种事找律师是没有用的，公司启动performance review肯定是有充足的理由。貌似从第一次谈话开始会给三次机 ...

我觉得正好相反

一般公司的speak up line等申诉渠道是不插手performance review的

floraz

飞儿 发表于 2012-9-18 21:34
飞飞鱼同学，偶说了我也是听说的哇，而且更不想别人会那样严重的哇   说这个话的人曾经是 suncorp 的高 ...

除非是HR 方面相关的专业人员
我不觉得是个高层就表示他说的是对的

也不确定suncorp能代表什么

floraz

飞飞鱼 发表于 2012-9-18 21:28
飞儿童鞋，这边木有档案，也木有户口的好伐，不要吓唬我们了。。。。。。

没想的那么严重，你朋友只要单位 ...

人事档案应该是指employee records
会含有关于这个employee的employment details
employer可以用于和employment相关的purpose

但是这属于confidential information，除非特殊机构或原因需要disclose，比如legal proceeding，fairwork investigation，一般是不会让3rd access的。所以我觉得不应该会对以后找工作有什么影响，当然经理的reference可能会有影响。

brahmasky

LD一个非常senior的同事也曾经因为跟他老板不对路被PIP，但这家伙很有手段，跟老板写邮件套了一些话，然后拿这个威胁说要告老板，最后公司赔了他两个半月的工资走人，但他其实在这间公司才工作了不到半年

saken

有工作经验，要求不高的话，应该不难找，骑牛找马。

飞儿

floraz 发表于 2012-9-18 22:17
除非是HR 方面相关的专业人员
我不觉得是个高层就表示他说的是对的

这么说，作为一个信息接收者，假设别人都是基于自己的经验见识发表看法，我会尊重每一种观念，因为它们都代表一种可能性。

大公司的高级经理的经历，尤其不是主流意见，更不能忽视，因为它代表一种极端可能性。

越多的不同意见，越让我有兴趣跟进这个事情了。适当的时候会更新的，经过当事人允许。

飞飞鱼

飞儿童鞋,你可以去选区议员了.........

我给你站街举牌发传单........免费........

floraz

飞儿 发表于 2012-9-19 09:53
这么说，作为一个信息接收者，假设别人都是基于自己的经验见识发表看法，我会尊重每一种观念，因为它们都 ...

对于不同意见应该接收和参考

但接收者应该培养对所接受信息的一定判断和辨别能力

而不是简单的基于给出这个信息的人的职位和seniority来决定

否则就会盲从或面对各种有冲突的信息而不知所措

JuJu

floraz 发表于 2012-9-18 22:24
人事档案应该是指employee records
会含有关于这个employee的employment details
employer可以用于和empl ...

floraz MM 明显是专业人士啊

档案肯定是有的, 但是这是公司内部的,  跟以前我们中国的人事档案是不同的, 别的公司是看不到的. 但是假如5年后你又应聘这同一家公司, 你以前为什么离职的这些信息都还在呢. 我们以前招了一个人, 是多年前曾经被本公司别的部门解聘的, 他倒没有说谎, 我们也愿意接受, 但是最后HR不能通过, 因为此人的档案里有永不能再为本公司工作这样的记录.

我问一个外行问题, 假如有人经过 performance management过程最后被解雇, 那今后别的公司假如打电话来公司HR要求reference check 时 (现在很多公司直接打给HR check 的, 不一定找你提供的名字), 公司HR是否需要提供当初为啥被离职的原因, 还是一般不会?

yanyangtian

赶紧撤吧，很明显是公司不要你了，就算留下来，也没什么意义，看见对方心里都别扭，一般员工和公司打官司，输得大，如果连钱都捞不着，感觉就是别浪费时间了。

飞儿

JuJu 发表于 2012-9-19 13:29
floraz MM 明显是专业人士啊

档案肯定是有的, 但是这是公司内部的,  跟以前我们中国的人事档案是不同的, ...

mm 的问题问得好，那个suncorp 的经理就是提的这样的context, 似乎有的大公司只由人事出书面reference, 如果有PIP记录，出reference 时会提及，所以不留坏记录很重要。

但不知有多少公司是这样。

nis

澳洲也有人事档案？

紫衣

飞飞鱼 发表于 2012-9-18 21:38
政府部门，女性，少数族裔，英语非母语，如果还是孕妇或者刚生完孩子，啧啧，会有很多律师愿意接这单的。

...

赞同： 勇气和抗压能力确实是宝贵的品质

floraz

JuJu 发表于 2012-9-19 13:29
floraz MM 明显是专业人士啊

档案肯定是有的, 但是这是公司内部的,  跟以前我们中国的人事档案是不同的, ...

谢谢JuJu加分
Work Relations不是我的专业，只是偶尔会遇到

Technically，如果prospective employer或agent 未经你同意而打给你的现任雇主做reference check（ie 你没有提供现任雇主的资料作为referee），你可以向OAIC／PC lodge a complaint，这算breach of Privacy Act
但如你所说这种情况很常见，有时为了relationship management，不会得罪新雇主。
而且Privacy Act 是不apply to 个人or 一些small business的。

至于HR可否disclose cause of termination，I would think there is no clear cut answer.
从Privacy 角度
There is an exenption for employment records in the Privacy Act when it comes to dealing with those information directly in relation to the emplolyment, 但这个exemption only apply to private sector。

从Work Relations law角度，我理解the best practice is to follow NPPs，不disclose confidential info to 3rd party unless required by law etc.

一般正规些的公司都有privacy policy等，有公司自己的规定。据说有的公司的HR对于reference check是有一套template的

nn2003

一般情况下，只要工作时的态度认真，结果都不会太差。依照job discription 来判断是否满足要求。除非能力达不到，坚持几个月，挺过这段时期就没问题了。现在要让人走不容易。只要没有明显的错误，公司是没有理由让你走的。如果真的发生了，可以找industral relationship这个机构，让他们帮你判断公司的决定是否合法。这是一个免费的机构。如果日后上庭，也是他们出钱。最重要的是不能让公司有让你走的legal ground.
Good Luck with your Fight!

飞儿

呵呵，这几天关于人事方面的信息在迅速增加中。。。

今天和一位在人事领域工作过很长时间的同事聊起，当然她聊的是政府部门的情况，与私营大公司大概是另一个极端。

她说 performance management 在政府部门也是比较常见的，通常多半也是经理想炒人，但这个过程是如此的繁琐和消耗精力，而且还不一定成功，所以不少经理选择回避这种方式。她自己试过三次，因为她想炒掉下属，但是那些下属就是炒不掉，还在那上班呢。这些过程对她来说是如此的痛苦，以至于她再也不选择要管人的位子了。

BTW, 这也使我想起自己，以我的急性子，肯定也不适合管人特别是政府部门里管人啊。。。

飞飞鱼

飞儿 发表于 2012-9-19 14:05
mm 的问题问得好，那个suncorp 的经理就是提的这样的context, 似乎有的大公司只由人事出书面reference,  ...

飞儿童鞋,这东西以讹传讹的多,教条引用的也不少,你可以多问问实际情况.

你可以反过来想,作为一个独立的公司或者机构为什么会那么value另外一家公司或机构在一段时间之前对一位工作的并不愉快甚至引起的法律纠纷的前员工做的带有相当主观性的评估.(塞,这个句子够长吧)

简单的说就是“桔生淮南则为桔，桔生淮北则为枳”,桔子好不好吃并不一定是桔子的问题.

当然没有人能够给你肯定的答复,我可以给你提供一些身边朋友的例子.(不是听说的)

我有一个好朋友曾经在一家Federal的机构工作,和经理产生纠纷,试用期内Performance Review不过关被开;随后在州政府部门找到了一份合同工作.我不方便透露详细情况,但我能说的是他原来工作的Federal机构绝对是皇冠上的明珠,随后找到的州政府部门也是强力的Security考虑的部门.他后面换了几家500强的公司,芝麻开花,现在是春风得意,证明了自己的实力.

我不是HR的,但我经常帮朋友做Reference,自己公司的不说了,其他的公司包括可口可乐,Optus这些还算正规的大公司,但都还没碰到过要求出书面Reference的情况,也就是电话确认.

去年底我有一位熟人从北悉尼的一家还算知名的500强公司离职,也是因为Performance Review和经理发生了严重冲突,走前在全公司群发了言辞激烈的邮件;后来他找的下家公司HR要背景调查的时候他主动提到了这个问题,表示不方便提供原部门经理的联系方式,我也没看到影响了他的入职.

当然违法和违法行业操守这两条红线不能踩了.

就我个人而言,我曾经做过一家美国公司,对方委托了第三方公司背景调查,要求我提供所有工作过公司的联系人,甚至要联系国内大学来证明我的学位不是天桥下买的.我拒绝在授权书上签字,我的理由很简单,要我做Police Check没问题,觉得我能力不行试用期开掉就是了,其他都是我的个人隐私,与尔无关,最后这个背景调查也就不了了之了.

smartworm

JuJu 发表于 2012-9-19 13:29
floraz MM 明显是专业人士啊

档案肯定是有的, 但是这是公司内部的,  跟以前我们中国的人事档案是不同的, ...

我们HR的原则是不会提供任何有关work performance的comments，只能certify此员工的在职时间和职位名称，而且这必须有前员工的authorization才能disclose。 如果确实需要detailed comments, 前员工需要自己联系他的referees, 但他们的comments不代表公司。