manager给的Goal有点问题， 求指点。

kitcat

Pippa 发表于 2023-3-19 16:36
同是打工仔，理解楼主难处。

其实你们两个说的都有道理，你的办法是话先说清楚防止被扣锅，狐狸说的则是给自己留下更多推锅的余地。怎么选，看楼主比较擅长攻还是防了。被你们的对话启发的，楼主也可以反向给经理提条件，比如培训人本来不在JD里面，不想干可以找借口推了，想借此升职就先说好，以此类推。

Pippa

kitcat 发表于 2023-3-19 17:31
其实你们两个说的都有道理，你的办法是话先说清楚防止被扣锅，狐狸说的则是给自己留下更多推锅的余地。怎 ...

我是从打工仔角度看啦。一个刚空降的经理，看到流程里面只有楼主清楚怎么操作，第一件事就是铲除这个风险。single key person risk是新领导层最忌讳的事情，因为你比他懂，他受制于你。

为什么要求楼主培训两个新成员而不是一位呢？很明显，三个人如果走了一个，还有两人互相后备嘛。我很强调“新“经理，因为新经理往往更倾向于注入新血液来取替旧文化。当团队有三个人熟悉程序，他的管理地位就稳了。这一步，新领导应该还没有想到如何处理楼主。有可能留为己用，也可能趁机踢走。这要看楼主的配合程度和领导的印象。但新领导一进场就让楼主培训新人肯定不是带着提携他升职的动机的。这样的事情我们公司有段时间特别常见，而旧员工最后被提拔的比例远远低于被扫地出场。所以我建议楼主一定要跟领导量化这些指标，不要被人利用来manage you out。

Pippa

kitcat 发表于 2023-3-19 17:31
其实你们两个说的都有道理，你的办法是话先说清楚防止被扣锅，狐狸说的则是给自己留下更多推锅的余地。怎 ...

楼主不能拒绝领导要求的，只能智取。如果是个比较大的企业，人事复杂多变的，旧员工的人脉关系就是自己的核心竞争力。

XyZ010

gifox 发表于 2023-3-19 15:02
越是senior 的岗位，越需要拥抱模糊，包括这种无法量化的，包括自己无法控制的因素在内的事情. 想要事实 ...

深受启发，越往上很多东西越模糊。到后来很多事情都是个艺术，怎么把握这个度，需要点智慧。谢谢分享。

XyZ010

Pippa 发表于 2023-3-19 18:09
我是从打工仔角度看啦。一个刚空降的经理，看到流程里面只有楼主清楚怎么操作，第一件事就是铲除这个风险 ...

谢谢分享，同意你说的很多时候新老板想要新血液，趁机搞走旧员工。如果想往上爬要考虑一个问题，呆在一个公司不是最终目标，保持竞争力才是根本。但是不想往上爬又不想走，那配合新老板恐怕是唯一选择，流程可以教，自己的经验没必要和盘托出。教完后被撵风险变高，似乎是个悖论。没有万全之策。

kitcat

Pippa 发表于 2023-3-19 18:11
楼主不能拒绝领导要求的，只能智取。如果是个比较大的企业，人事复杂多变的，旧员工的人脉关系就是自己的 ...

可以拒绝的，找借口不要让人下不来台就可以了。也可以提出条件反将一军，或者浑水摸鱼。具体就看楼主自己随机应变了。
你上面说的，主要还是怕教会了新人被搞走，其实如果教的东西属于楼主公司独有的domain knowledge，出了门就什么都不算了，那确实有必要争一争守卫技术壁垒。如果是通用的技能，则应该答应下来，和经理谈条件，并同时更新自己的简历加上培训新人的技能，准备向上跳槽。

flyinfree

XyZ010 发表于 2023-3-19 18:41
谢谢分享，同意你说的很多时候新老板想要新血液，趁机搞走旧员工。如果想往上爬要考虑一个问题，呆在一个 ...

其实也不用担心太多，除非你干的事是不需要什么经验，知识积累和技能的，只是走流程，那么无论你留不留一手，迟早都会被人摸清底细的。

任何东西是你花了大功夫，天量时间去熟悉，学习理解和运用的，你能教会别人按步就班做些简单的就成功完成KPI了。至于别的东西，不是你我教了他们就算行了，还需要那些人自已再花时间去积累知识和经验。。。我那边招了个印度人，经理让我培训他，一年了，结果，嘿嘿嘿。。。不是我不教，该教的我都教了，但是还是只能让他根据我给的流程和作好的EXCEL　TEMPLATE干活，别的，还是那个样子，没办法，他不学，你也没法子不是？

Pippa

kitcat 发表于 2023-3-19 18:50
可以拒绝的，找借口不要让人下不来台就可以了。也可以提出条件反将一军，或者浑水摸鱼。具体就看楼主自己 ...

理论上工作期间所有的东西都属于公司。要求培训新人熟悉流程或者工作任务不能说过分。完全拒绝我觉得不是很好。但”确保”培训成果这点是可以谈的，因为这是一个很主观的指标，而且楼主本来的PD应该是没有people management的。如果是我会要求量化这个指标（不然怎么跟奖金挂钩呢），另外要求领导明确是否有意向提升到senior title，像狐狸说的成为people leader。

fruitcandy

Pippa 发表于 2023-3-19 18:09
我是从打工仔角度看啦。一个刚空降的经理，看到流程里面只有楼主清楚怎么操作，第一件事就是铲除这个风险 ...

我对此有不同看法，对新领导我是觉得一定要第一时间表忠心，领导让你教别人，你就教别人。否则没好处。相处一段时间觉得合不来，那就找别的工作。培训别人是难能可贵的经验。我眼见着我们公司那个喜欢留一手的同事被扣了年终奖然后辞职走了。管理层对她经理特别同情，花了更多的钱请了2个员工替走掉的同事的职位，现在公司业务量上去，又多请了两个人。那个经理做了2年去别处了，当初新请的一个员工变成了team leader，马上要升经理。公司没有一个职位非你不行。如果不符合公司文化，走的就是个人。经理和管理层沟通的东西你听不到也没人要听你的解释。

Pippa

fruitcandy 发表于 2023-3-19 19:13
我对此有不同看法，对新领导我是觉得一定要第一时间表忠心，领导让你教别人，你就教别人。否则没好处。相 ...

对对对，你们都很对。

gifox

kitcat 发表于 2023-3-19 16:31
其实你们两个说的都有道理，你的办法是话先说清楚防止被扣锅，狐狸说的则是给自己留下更多推锅的余地。怎 ...

不在JD这种话，不想上升的人可以讲，不然还是免了

有个工具叫 9 Box grid 很多HR和People manager都会用。但是很少会向基层解读。

因为让人知道自己的mapping问题比好处多

但是manager之间会经常分享以保证大家的尺度一致。

不是JD以外的事情不做的人，经常被挂个low potential的牌子的。留意这个potential不是单指潜力，它包括了“意愿”。 最好的情况是被人归类成右下 solid performer。

被归到右上Star的是会在下一个promotion cycle马上被升职的。label有了，改可难了。

具体这个工具如何运作，可以放狗。我觉得值得每一个打工人留意

地对地导弹导弹

gifox 发表于 2023-3-19 19:29
不在JD这种话，不想上升的人可以讲，不然还是免了

有个工具叫 9 Box grid 很多HR和People manager都会用 ...

感谢分享!

zhengguangwei

leoyin2014 发表于 2023-3-18 20:58
我替你问了chatgpt 4,用我的付费账号，答案如下，楼主感谢我吧

首先，理解你的担忧是很自然的。在面对新的 ...

大牛啊。 谢谢谢谢

leoyin2014

如果我是你，就知道这是一个危险信号。

为什么换了新manager，就要你培训新人？明显是一朝天子一朝臣，他想培植自己的势力，用顺手的人，然后把你开掉。明显这不是为了你的未来着想的，而是有险恶用心的！

把这个放在你的goal中简直就是无稽之谈，这跟你个人发展有什么关系？别人能不能学会，跟你有什么关系？怎么能把别人确保学会变成你的目标呢？

所以你应该明确地说，这跟你的职业发展没有半点关系！而且也无法衡量。

不应该放入这个goal中，如果是一个单独的工作要求，可以答应，但是不能跟个人表现联系起来。

而且，你现在很危险的处境，培训他们，就要替代你，不培训，你就得罪manager

所以你应该提早找工作走人了

在这个岗位上，你可以培训，但是都是很浅的，应付一下，不要把有用的东西交出去，你越拖，你的有利就越大，总之，还是要找工作了

kitcat

gifox 发表于 2023-3-19 19:29
不在JD这种话，不想上升的人可以讲，不然还是免了

有个工具叫 9 Box grid 很多HR和People manager都会用 ...

我只是从楼主的角度来说。去谈判的措辞当然不能直接说不在JD上不做……其实就是换个角度push升职加薪把皮球踢回去。然后看经理怎么做，就知道经理是什么样的人，手里有多少权限，对你怎么打算的了。
大家出来打工各有各的追求，有人就喜欢安安稳稳守着自己一亩三分地，每年给涨点工资发个giftcard拿个礼物听几句彩虹屁就很开心了，尤其一个地方呆久了的人，即使有能耐也不敢出去，一点点小甜头就满足了，这样的人我见过的也不少，没必要去corner他们。是什么人就怎么用，大家都能各得其所。

gifox

kitcat 发表于 2023-3-19 21:45
我只是从楼主的角度来说。去谈判的措辞当然不能直接说不在JD上不做……其实就是换个角度push升职加薪把皮 ...

甘于现状的人对团队是必须的.

一堆野心勃勃的家伙, 影响团队稳定性.谁都不能大比例在短时间内提拔团队内的人. 没有几个甘于现状的人, 饼不够分.

对于个人. 要知道自己要什么. 为自己的选择买单.

选择了不接受多出来的任务, 那么就要接受上升速度不快的结果.

过几年看到比自己后进的人成为自己的上级的时候,不觉得有问题就可以了.

赚到了轻松,少接了任务. 放弃了成长的机会.哪个好看个人选择.

具体什么push back的理由不重要的.经理现在眼下有一个需要, 该下属解决不了或者不愿意解决, 对他的实际影响差不多的.

他没有其他方案也会接受现状. 等到可以解决他的问题的那天.那个可以解决他问题的人自然会成为他的头马.

如果很想要一个职位,最好的最快的做法是,没有senior的职位,但是做senior的事. 然后再提出把自己扶正. 反正公司不扶正, 外面也会有机会的.因为实际上已经胜任. 起码这是我自己经验, 基本上 那些用那个理由来推下属晋升的经理, 在啊promotion board会议里面都不会遇到什么障碍.

kitcat

gifox 发表于 2023-3-19 23:19
甘于现状的人对团队是必须的.

一堆野心勃勃的家伙, 影响团队稳定性.谁都不能大比例在短时间内提拔团队内 ...

同意。不过最后一段我觉得其实跟行业有关，tech是你说的这样，都是transferable skills内外通行，knowledge sharing，leadership experience越多越好，内部不升去外面升。但传统行业的可能就靠技术壁垒来保持竞争力了，尤其还在用那种烂的一塌糊涂的legacy system，潜规则一堆，靠操作人员知道怎么hack才能把事做好的公司，那一点操作就是效率的关键，但放到外部环境则毫无意义。如果是这种情况，我觉得关键熟练工想留一手无可厚非。或者是需要给自己争取一点时间在外面找机会两手准备，或者就是不想放出自己的位置。你配合或者不配合经理，也就是早走晚走的事，你积极配合了可能走的更快。因为这些行业是非常不同的mindset。

maomao0418

我最近也是被分配教一个新人，但是同时自己在找新工作，还要额外花时间学习补一些gaps，这种情况下，是不是每天定额1-2小时，简单得讲解一下，然后就去忙自己的事情呢？ 同意大家说的，教人是个不错的机会，但是同时自己时间有限，而且教完了自己也要走了，未来也不能一起共事。

Pippa

XyZ010 发表于 2023-3-19 18:41
谢谢分享，同意你说的很多时候新老板想要新血液，趁机搞走旧员工。如果想往上爬要考虑一个问题，呆在一个 ...

我觉得那条线就是培训流程，但不需要把自己最核心的领悟分享出来，除非你的竞争力是对方无法简单掌握的。从老板角度，培训新人就是为了让自己有开除旧人的资本，这点警觉一定要有。如何平衡自己和老板的利益需求，是楼主非常小心去衡量和思考的。有时候表忠心不等于对方就会接受或提拔，自己心理上要有两手准备才不会被伤害太深（见到太多这样的例子）。

ivanivy

提training新人不一定是为了裁人做准备吧，也是为了business continuity和保持团队竞争力准备。例如我的部门天天都在搞重组和变革，如果从上到下每个人都留一手，大家都只守着自己的一亩三分田，怕是很快会被一锅端了。如果时刻保持竞争力，即使被一锅端了，大家也有能力去到其他的岗位，不至于被迫redundant。

不过我觉得经理把这个写进个人的performance goal是很不合适的。不但让人感觉不是很公平—— training的结果大部分取决于新人的态度和学习能力，而且一个不是明确的、measurable的goal只能说明经理自己也不明白想要达到什么。

我跟team里一样职位的人设置的performance goal都是一样的，development goal会让他们提出自己需要training/shadowing的项目，我再帮忙完善明确。而组织和安排这些training是我的goal，我觉得这个过程不应该是反过来的。

楼主可以跟经理要求面谈，理解最终的目的是什么，关于谈条件我个人觉得是不合时宜的，很容易引起反感。

ausox

换领导然后换班子, 看的多了. 建议教3留7.

gifox

kitcat 发表于 2023-3-19 22:37
同意。不过最后一段我觉得其实跟行业有关，tech是你说的这样，都是transferable skills内外通行，knowled ...

你说的那种情况不就是留在原地么？

已经cover了啊

大智慧

gifox 发表于 2023-3-19 19:29
不在JD这种话，不想上升的人可以讲，不然还是免了

有个工具叫 9 Box grid 很多HR和People manager都会用 ...

这个9 Box Grid，说说我的体会，以我老婆上份工作为例。

上份工作的公司是行业top1，世界前100强。

在Performance方面，她Australia的top performer。连续两年review execellence（该等级每年仅占全公司5%的员工）。

在Potential方面，她总是主动承担各种extra work，如培训新人，参加公司内的各种committee（如d&i、h&s），担任公司的champion（operation excellence），还被选为参加公司future leadership培训项目（飞去美国参加培训）。

在她所在的团队中，她确实稳步晋升，基本上每年都有一次升职。然而，当她请求调换职位以追求其他领域时，即使其他团队已经做好了接收准备（她是明星员工，很多团队都认识她），她的现任团队却不愿意放人。亚太区总监出面阻止了她离开，因此她错失了一个能够改变职业生涯方向的绝佳机会。

过了几个月，她的同事——一位工作能力一般，且rank比我妻子低的员工——顺利调往我妻子想去的部门。

我们都感到无语。之后，我们开始寻找新工作，不到一个月就找到了一份钱多活少的工作，快乐的离开了原公司。

gifox

大智慧 发表于 2023-3-20 19:44
这个9 Box Grid，说说我的体会，以我老婆上份工作为例。

上份工作的公司是行业top1，世界前100强。

你太太的case和这个 9 box grid 有什么联系？

这个不是跨部门调动用的评估工具

天天运动

跟新经理面谈一下，首先表态愿意接受任务（除非你打算辞职了，否则拒绝这个任务，以后的日子也不好混），问问有没有可能给个说法，比如team leader的名头，或者培训津贴；然后培训的时候，只把工作直接相关的地方培训，自己的独家心得秘籍不到万不得已就不培训了吧

大智慧

gifox 发表于 2023-3-20 20:56
你太太的case和这个 9 box grid 有什么联系？

这个不是跨部门调动用的评估工具 ...

我只是提出了“9 box grid”存在的局限性。

如果想向上爬升corporate ladder，那么跨部门的经验或者直接涉及commercial部门的经历就变得非常重要。

“9 box grid”只适用于那些只想在本部门内晋升的人。特别是对于那些表现出色、成为团队核心成员的人来说，他们在本部门内的晋升速度会非常快。但是，如果一直在本部门内晋升，那么未来的晋升通道会越来越小。而对于那些“top performer”，当他们想要跨部门调动时，performance好却反而成为了劣势。

zhengguangwei

謝謝大家回復，指點。

接受任務是一定的， 東西沒啥神秘的，聰明的娃，教不教早晚都能學會，時間問題。

現在就是想至少要規避風險， 最好能因此獲得利益。同時不得罪新老闆。
規避風險的話， 有不少回復要量化， 要把這個也算成被培訓的人的Goal。
這個似乎好操作，我覺得跟老闆開口也合理。

如果想更近一步，要求升職，或加薪的話， 怎麽操作，怎麽提呢？ 直接問能給我升職麽。 好像不太好， 我怕搞得像要挾一樣。（加薪感覺其實更難， 因爲加薪是每年定期的事， 到明年加薪還早呢）

gifox

大智慧 发表于 2023-3-20 20:35
我只是提出了“9 box grid”存在的局限性。

如果想向上爬升corporate ladder，那么跨部门的经验或者直接 ...

每个Tool都有局限的啦。扳手不能拧10字螺丝。 问题不是扳手，而是用扳手拧螺丝的人

BTW，所以我不喜欢巨型公司。个人的价值he贡献会被稀释掉。

gifox

zhengguangwei 发表于 2023-3-20 21:35
謝謝大家回復，指點。

接受任務是一定的， 東西沒啥神秘的，聰明的娃，教不教早晚都能學會，時間問題。

和老板直接谈谈12个月24个月36个月的团队发展目标

你个人在其中的位置

kitcat

zhengguangwei 发表于 2023-3-20 22:35
謝謝大家回復，指點。

接受任務是一定的， 東西沒啥神秘的，聰明的娃，教不教早晚都能學會，時間問題。

升职加薪看你们公司有没有正经的career development planning，有的话可以写进去。至于如何谈判，一般来说，把你自己放在你要说话的对象的位置，你就知道大概需要用什么措辞了。有了大概的思路框架，谈的时候根据对方的反应随机应变，试着引导谈话到对你有利的方向。考验你soft skills的时候到了。
这个贴看到不同角度思维的碰撞，很多有深度的回复，我也觉得受益良多。