工作面试指导，1000分20-30分钟电话演练+面试技巧

Tictac999

本人十年以上HR工作经验，澳洲文凭：人力资源管理Master毕业，曾服务的公司如下，
国内：
Gemplus (法国）
Simens (德国）
GE (美国）
沃尔沃（瑞典）
澳洲：
上学的时候在一家华人公司工作
毕业后曾在一家专门帮助应聘者找工作的澳洲公司工作过半年
现在在一家本地投资咨询公司工作

做了这么多公司，对各国公司文化都应该算是有了了解，也希望用我的专业知识帮到正在找工作的XDJM，辅导内容包括：interview实战演练，根据你的回答给出建议，以及接到招聘单位打来电话时，怎样才能获得interview机会的技巧。

本人承诺每次辅导都会在30分钟左右，为了更加有效率，请把你的简历事先email给我。

语言：面试演练为英语，指导为中文普通话。

请有意者站内短信预约，我会把我方便的时间告诉你。谢谢

Tictac999

欢迎给小店开张

可可

哇，好牛，价格很合适，相信楼主主要目的是让他人受益，支持

Tictac999

原帖由 可可 于 2012-4-4 22:26 发表
哇，好牛，价格很合适，相信楼主主要目的是让他人受益，支持

谢谢支持，还有为了你的箱子

LinuxXp

很好的帮助，下次换工作，一定向老师请教。

LinuxXp

我来帮楼主开张，简历已经发送，谢谢楼主，请版主转分，谢谢

Tictac999

我把我电话短信你了，周日上午10-12点我都可以。

LinuxXp

十分感谢老师的指导。很不错，知识才是力量，终身受用！ 强烈推荐大家使用这个服务！！

dynamix

这么牛的老师，马克之；需要的时候请教。。。

Tictac999

原帖由 LinuxXp 于 2012-4-15 12:05 发表
十分感谢老师的指导。很不错，知识才是力量，终身受用！ 强烈推荐大家使用这个服务！！

希望今天的指导能对你有帮助，祝找工成功

公主

楼主老师，对您的HR经验十分感兴趣，向您请教如何能在海选中选到合适的人才？

Tictac999

原帖由 公主 于 2012-4-15 12:50 发表
楼主老师，对您的HR经验十分感兴趣，向您请教如何能在海选中选到合适的人才？

我曾经做过招聘会，两天下来，几箱的简历，当时我们是招软件和机械工程师，简历实在太多，所以当时的标准是必须硕士以上，有相关工作经验才考虑。还有就是简历的内容，往往从简历中也能看出人的性格，洋洋洒洒好几篇的不要，惜字如金的也不要。这样删选下来的简历，再看他做过什么项目是不是和我们的岗位相关。这就需要你清楚的知道你的招聘标准是什么。然后就是电话Interview,我觉得这也是省事的一个好方法，因为好多人发简历都是群发，并不了解职位需求，要不大老远的你让人家跑一趟，再不合适，双方都浪费时间。或是人家要价太高，你根本负担不起，也不用考虑了。这样剩下的约面试的简历也不剩多少了，在之后也是我觉得最关键的。如果几个人都差不多，就要考察他们是不是认同公司的文化和理念，因为技术上的弱点可以通过后期的公司培训来弥补，但是如果应聘者根本就不认同你的企业文化，这是后期怎么培训都弥补不了的。

Tictac999

大家千万别叫我老师，我只是把自己的经验和大家分享，老师谈不上的。

公主

原帖由 Tictac999 于 2012-4-16 13:29 发表


我曾经做过招聘会，两天下来，几箱的简历，当时我们是招软件和机械工程师，简历实在太多，所以当时的标准是必须硕士以上，有相关工作经验才考虑。还有就是简历的内容，往往从简历中也能看出人的性格，洋洋洒洒好几篇的不要，惜字如金的也不要。这样删选下来的简历，再看他做过什么项目是不是和我们的岗位相关。这就需要你清楚的知道你的招聘标准是什么。然后就是电话Interview,我觉得这也是省事的一个好方法，因为好多人发简历都是群发，并不了解职位需求，要不大老远的你让人家跑一趟，再不合适，双方都浪费时间。或是人家要价太高，你根本负担不起，也不用考虑了。这样剩下的约面试的简历也不剩多少了，在之后也是我觉得最关键的。如果几个人都差不多，就要考察他们是不是认同公司的文化和理念，因为技术上的弱点可以通过后期的公司培训来弥补，但是如果应聘者根本就不认同你的企业文化，这是后期怎么培训都弥补不了的。

谢谢老师！
当雪片一样的简历堆满我的邮箱，如何能慧眼识真呢？
工程师高端人才，通常我们通过猎头公司推荐，这样的精英不难找到。
我们是从事零售业，需要海量的服务和销售人员，这样的人群是最多而又最难找到合适的，我想要的不是单兵作战能力，而是一只团队。所以，我能想到的就是把每期最优秀的人留下，然后组建一只队伍。
我们尝试了校园招聘，网络招聘，这样传统的方法去招合适的人，大浪淘沙也难组建一支精英团队。
公司下了血本打造了培训基地，最初一批批的队员送往培训，通常是通过培训时才能发掘合适的人选，可这种方法，我们在人力，物力上都损耗很多，公司的预算因大批的培训人员而超标。
如何迅速的打造一支精英团队呢？
以上是目前我所遇到的困难，还请老师多多指教！

顺便请管理员扣分，俺还没交咨询费呢！谢谢

Tictac999

亲爱的，现在我明白你的需求了，如果你想要组建一个精英团队的话，千万不能每个人都是精英啊！要不谁看谁都服气的。一个好的团队，需要有team leader，decision maker和team player，指挥，服从都非常重要，性格也是关键，有做事细致考虑周全的，有用于创新的。 都要互补互足。告诉你个办法，把你收到雪片似的简历看着差不多的全都约来做 group interview, 但是做之前需要根据你的职位要求设计试题，考察每个人的能力，还要有性格测试，这样根据个人评估报告你就知道每个人的性格，最能接受的沟通方式。然后选拔出来的人归好类，再做one on one的interview.组建团队。
或者你也可以把现有的员工做这个性格能力测试，然后划分成不同的小组。当时我们公司花费每人$100美金来做这个，收获还是挺显著的，部门经理也知道怎样coaching 员工了。
HR分招聘、薪酬、培训、员工关系不同的section, 招聘和培训是紧密相连的，这些培训评估工具我都有，但是一时半活又讲不清楚。因为我的专长实际是Training Specialist, 要不你聘我给你们当培训顾问吧，呵呵。

bonita

先支持一下 等我攒够1000分。。。

公主

原帖由 Tictac999 于 2012-4-17 12:15 发表
亲爱的，现在我明白你的需求了，如果你想要组建一个精英团队的话，千万不能每个人都是精英啊！要不谁看谁都服气的。一个好的团队，需要有team leader，decision maker和team player，指挥，服从都非常重要，性格也是关键，有做事细致考虑周全的，有用于创新的。 都要互补互足。告诉你个办法，把你收到雪片似的简历看着差不多的全都约来做 group interview, 但是做之前需要根据你的职位要求设计试题，考察每个人的能力，还要有性格测试，这样根据个人评估报告你就知道每个人的性格，最能接受的沟通方式。然后选拔出来的人归好类，再做one on one的interview.组建团队。
或者你也可以把现有的员工做这个性格能力测试，然后划分成不同的小组。当时我们公司花费每人$100美金来做这个，收获还是挺显著的，部门经理也知道怎样coaching 员工了。
HR分招聘、薪酬、培训、员工关系不同的section, 招聘和培训是紧密相连的，这些培训评估工具我都有，但是一时半活又讲不清楚。因为我的专长实际是Training Specialist, 要不你聘我给你们当培训顾问吧，呵呵。

亲爱的，遇见你的感觉如沙漠中看到的一缕清泉！
公司目前还在起步发展阶段，各部也在慢慢调整，您的才能做培训顾问岂不是大材小用了，远程指导已让我受用万分！
澳洲求职的时候几轮面试就拿到职位，一干就是小6年，跳槽也跳的一帆风顺！少了这快经历，现在用时感到压力了。
澳洲公司的工作经历，熏陶我对企业文化更深的理解，回国创业，我更偏重员工的素质，企业忠诚感和团队精神，在行业中，我给出的薪酬是偏高的，因为我想吸引和留下优秀的人才，我更愿意在员工的个人发展，学习培训，这方面多投资，甚至愿意把公司的利润分让给没个最普通的员工，总之一句话：人才人才才是财！
我的理想化是组建一支精英团队，用这支正规军前期去攻克占领市场，后备力量跟着入住，接替并正常运转零售店。这样，公司才能放开步子，迅速在市场上展开。

性格测试，能力测试，目前也在面试中采用，对于校园刚走出来的学生效果更佳，而对于对于有丰富面试经验的人，效果就不太大，也许我们的题库也是在网上找来的，有经验的人已经私下研究透了。
听了您的指导，打算调整一下程序：海选简历－电话面试－集体面试－单一面试。
有“金字名言”吗，简单而快捷的在云云众人中，通过短短的面试，能高效挑选出合适的人选。

下面是我目前遇见的状况，向您请教：
零售业的人员变动频繁，如何能让员工对企业有忠诚感？
我们从事的服务和销售，如何能让员工在工作中有激情？
零售店的店长和员工们，如何能建立一套铁的管理制度？

真诚的期待着您的回复！

Tictac999

你真的是一个有远见的好领导啊，相信足迹上正找工的人看到你的回复，都会给你拼命干活的。

言归正传，下面回答你的问题：
1. 新员工招上来后，要有一个好的 Induction, 把公司的理念，愿景灌输给他们, 说白了，就是给每个人画个大饼，你提供高工资这只是物质上的，同时，精神上的也要有。其次，澳洲比中国工作压力小，西人相比工作而言，更注重Working and Life Balance, 平时搞一些Family Day, Birthday Party, Team Building这些活动。

2.. 注重员工发展，我看到很多部门经理都是到年底才例行公事给员工做review,这是远远不够的。员工在工作中，都是希望自己的努力得到公司或上层的认可。就像管孩子，批评多了，容易产生逆反心理，多给予鼓励，就会越干越有劲。放到工作中，你可以给你的精英团队每季度就做一回工作回顾，看看他们做了什么，计划做什么，做的好了，给予肯定，做的不好，及时给出正确的direction，这样保证生意在正确的轨道上运作. 再次，建立有效的绩效评估模式，你能offer 公司的option,这非常好，但不能随便给，容易得到就不会珍惜。同理，培训可根据课程不同分出等级来，有些培训只能是做到中层或技术骨干才能参加。而不是谁都可以参加。只有大家都有盼头，才会有激情，就像新足迹的水晶靴子，谁不想要，天天都来这里灌水是不是？

3. 现代管理制度当然不能拿个鞭子在后面监督着，铁的制度就是把所有你能想到的都做到量化，任何工作都用数字说话，这比有些人一到工作汇报的时候吹上大天的有效多了。这点日本人做的就非常好，我听说过一个例子，日本人在中国开了家酒店，要求前台服务员微笑都要成45度角，主管监督。开个展会，每块展板到地面的距离是多少都有规定，中国的会展公司觉得差不多就行了，放眼望去差不多齐就行了，没想到小日本来验收的时候，居然拿把尺子一个一个量，结果可想而知，会展公司的人加了一宿的班返工。所以说量化就是最有效的铁的制度。再加上绩效考核，每个人心中都有了标准。

最后，作为公司的管理层，时时刻刻你要想到，你所offer的，是不是员工心理面想要的。你提供很多，但是如果不是他们心中想要的，给什么都白搭，瞎花钱。到头来你还委屈。

很高兴能和你探讨这些问题，不光是为了分分这些浮云。共同学习才是根本。

公主

原帖由 Tictac999 于 2012-4-17 14:44 发表


言归正传，下面回答你的问题：
1. 新员工招上来后，要有一个好的 Induction, 把公司的理念，愿景灌输给他们, 说白了，就是给每个人画个大饼，你提供高工资这只是物质上的，同时，精神上的也要有。其次，澳洲比中国工作压力小，西人相比工作而言，更注重Working and Life Balance, 平时搞一些Family Day, Birthday Party, Team Building这些活动。

公司培训，从最初的偏重技巧和技能，目前考虑更侧重心灵的启迪。
团队中的主要力量是80－90后，让我感觉都无能威力的是，这一代人缺乏“信仰”，如果能从净化心灵，建立信仰，为启迪点，期望能激发员工自我的一个认识，心甘情愿付出一份责任。
在澳洲工作，公司的CEO是我进入职业的领路人，加入到这样的团队足让我受益一生。回国创业，我选择从事着同样的行业，我很希望能把澳洲我所受益的一切，传达并分享给如当年和我一样刚刚进入职场的年轻人，希望他们能利用我目前给他们提供的这个平台，尽情的去发挥自己的青春和热情，在这个社会上留下一道风景线。
我参照了澳洲的文化，员工party,生日party,嘉奖优秀员工休闲游，绅士风度，野外生存等活动。


2.. 注重员工发展，我看到很多部门经理都是到年底才例行公事给员工做review,这是远远不够的。员工在工作中，都是希望自己的努力得到公司或上层的认可。就像管孩子，批评多了，容易产生逆反心理，多给予鼓励，就会越干越有劲。放到工作中，你可以给你的精英团队每季度就做一回工作回顾，看看他们做了什么，计划做什么，做的好了，给予肯定，做的不好，及时给出正确的direction，这样保证生意在正确的轨道上运作. 再次，建立有效的绩效评估模式，你能offer 公司的option,这非常好，但不能随便给，容易得到就不会珍惜。同理，培训可根据课程不同分出等级来，有些培训只能是做到中层或技术骨干才能参加。而不是谁都可以参加。只有大家都有盼头，才会有激情，就像新足迹的水晶靴子，谁不想要，天天都来这里灌水是不是？

激励员工，激情奋斗。
我尝试了各种办法，从调换经理，甚至整个团队调防，效果都没有达到我预期的效果。也许您会质疑我的要求标准，其实就3点要求
1，工作流程。我希望我的团队，整个工作流程标准化，因为这是很多业内精英总结出来最简洁有效的一套流程。问题：培训保质期一到，流程就不遵守了。
2，一个微笑。无论什么尺度，可以尽情的发挥，只要一个温暖的微笑。问题：微笑随着时间而冷淡
3，自我学习。我愿意给员工提供更多更广的职业发展空间，选拔优秀员工，请业内的老师，给这些有梦想的员工送上一对翅膀，让他们有机会飞的更高更远！问题：求知的员工太少了

员工的考核标准，目前公司每6个月一次，套用的澳洲公司的KPI，在澳洲工作的时候没有注重这块，结果现在吃亏了。
绩效评估标准，还是套用澳洲公司的平衡记分卡制度，目标，激励，奖金。
KPI和BSC在澳洲都十分好用，拿回中国用感觉有点土鳖了，可能是我没有领会到精髓，效果不佳。也就是说单纯用目标＋奖金，无法激励员工潜在的激情，目前能想到的就是“欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意”，

疯狂英语的创始人李阳，当年我也是他创办俱乐部的铁杆粉丝啊，如果我们的员工也能粉丝一下自己的公司，是不是有点理想化了，哈哈。

3. 现代管理制度当然不能拿个鞭子在后面监督着，铁的制度就是把所有你能想到的都做到量化，任何工作都用数字说话，这比有些人一到工作汇报的时候吹上大天的有效多了。这点日本人做的就非常好，我听说过一个例子，日本人在中国开了家酒店，要求前台服务员微笑都要成45度角，主管监督。开个展会，每块展板到地面的距离是多少都有规定，中国的会展公司觉得差不多就行了，放眼望去差不多齐就行了，没想到小日本来验收的时候，居然拿把尺子一个一个量，结果可想而知，会展公司的人加了一宿的班返工。所以说量化就是最有效的铁的制度。再加上绩效考核，每个人心中都有了标准。

因为我们是刚刚起步的小公司，组建的管理团队虽然是业内经理成次，但是在管理方式上各有千秋，我不愿意用制度限制管理层的发展潜能，这样同时也暴露出，管理力度的欠缺，甚至坏了根基。
目前，公司处在高速发展，战线长，所以管理只能通过大大小小的会议，这样虽然不是最佳方法，目前没有能力解决。问题我自己清楚，我们缺少得力的人才，招兵买马和培训的速度，更不上公司发展的数度，人员更不上，是我目前面临的最大问题。所以，近期，我重点亲自来解决这个问题。

正如我所说，遇见您，犹如行走在沙漠中的我喝到一缕清泉！

公主

楼主，请原来俺在旅途中忐忑颠簸中不经意留下的错别字

公主

楼主，尝试多次，终于成功发了封站内私信给你，请有空查收！

Tictac999

给你回了，欢迎打电话

原帖由 公主 于 2012-4-21 09:58 发表
楼主，尝试多次，终于成功发了封站内私信给你，请有空查收！

LinuxXp

两位多在这里交流呀。。你们在电话中交流，我们就学不到了不是？