zt 晒晒美国不同阶层的家庭收入

floodp

我估算1000人中不超过10个，但是中国人多啊，一年毕业多少人啊，都凑到大城市，有一大半又都到外企，所以总是能时不常听到这样的故事或见到这样的人。

zhang9288

晕，中国每年毕业多少大学生阿，几百万阿，算算平均值，你们可能都住在“超大城市”，“超有能力”我原先在郑州，除了做生意的，没有多少能到50万的，简直是开玩笑

zhang9288

原帖由 alex2008 于 2008-9-9 20:53 发表

连小弟在中国都拿50w，那当大哥的，at least 100w喽

那就别出来了，当大哥多好，哈哈

小红耳朵

囧，打工赚50万对于俺们边远地区简直就是天文数字

sakesake

这个数字我觉得对普通大学生还是很遥远的。要么有个富爸爸，要不就是在学校很TOP能力很强。但那些比起中国的那么那么多的大学生还只是很少很少的一部分吧。
我认识一个比我大一岁而已，大学还没毕业，回家帮老爸做生意，搞化工的，3年把爸爸的小化工厂做到现在的据说一天赚20万RMB的利润。。所以我觉得自己家做生意的还比较容易点，光靠打工就算进世界500强大公司做，一般的20多万还是比较普遍但到50万还挺难的。

兜兜里有糖

(paopaobing(40)) 50万RMB，对于北京上海那样的大城市还有希望，其他的中小型城市就难说了，而且现在国内的竞争那么激烈

alex2008

google search 了一下，上海5万人拿年薪50万。。。当然根本不准。。。。
本贴说“年薪”50万，已经界定是打工喽。。。有而且很多，但早被14亿这更天文的数字给淹没了。。。

starbuck

原帖由 loushenghong 于 2008-9-9 14:01 发表



口气是让人听了不舒服。可是确实做的人，在美国很多。在中国大学毕业５年，如果是外企，做的好也都manager了。RMB５００，０００是大大有可能的。

当然赚钱多少不能作为衡量职业成功与否的唯一指标。我很钦 ...

首先，作为一个大型企业的manager, 连没有调查就没有发言权都不知道还能称职？除非是傻瓜，否者谁会让一个连调查都不调查就凭自己听说过的事情臆断的人坐在重要职位？反正我是不可能的。作为面试manager的重要标准，如果对方凭着臆断或者听说的情报做出结论，哪怕只是一次，也会被立即刷掉。
不是我的口气让你不舒服，这里没有任何口气，如果你认为我的口气让你不舒服，我在这里道歉。这只是一个简单的判断而已。任何有经验的人力资源部门的人都知道。

lilyzheng

原帖由 floodp 于 2008-9-9 21:22 发表
还有小孩也不用那么压力大，互相攀比等等。收入不是移民的原因

也许等你的孩子长大后，澳州移民逐步增多后，压力就大了。

starbuck

具体有多少50万以上收入的打工者在上海，我看也没有必要在讨论，这里有中智人力资源的调查报告

中智人力资源日前对上海外资制造业企业进行了薪酬调研。

  　此次调研涵盖140多家外资制造型企业（包括金桥、松江、嘉定、闵行等多个开发区企业），涉及到机械制造，成套设备，家用电器，食品化工、高科技等细分行业，涉及到生产、质保质控、物流、设备管理、技术研发等主要部门，以及市场、销售、财务、人力资源等支持部门，涵盖了200余个岗位。

　　从企业性质来看，调研对象以外资企业为主，达到80%；就投资国别来说，日本、欧洲和美国的企业最多，分别达到28.83%、13.51%和44.24%；营业额在5000万-5亿元
之间的企业占了50%；员工人数在200-800人的企业居多，占总调研企业的54%。

　　薪酬：差距低于全行业

　　中智人力资源咨询高级薪酬顾问陈洁玮告诉记者，目前市场上最高、最低层级员工的年度现金总收入差距有所扩大。从2007年全行业年度现金总收入来看，最高层级员工（高层管理人员）是最低层级员工（手工操作人员）的24倍，相比去年的 12.37倍有所增加。而制造业高层与普通员工的薪酬差距明显没有这么高，最高、最低层级员工的年度现金总收入差距为14倍。

　　另外，企业员工变动薪酬比例差异明显。不少企业在进行薪酬设计时，都会通过对变动年薪（浮动奖金）的设计来增加薪酬对于员工的激励效果。制造业企业在付给总经理层级员工的薪酬中，变动薪酬所占的比例较往年有明显提高，达到9.5%，但与全行业总经理层级变动薪酬比例12.7%还存在明显的差距。

　　不过，由于市场经济发展和行业竞争的加剧，多数企业在考虑薪酬调整时，会更加注重与工作业绩挂钩，以及变动年薪的激励效果。从制造业来看，制造业变动薪酬比例达到10.0%，而全行业为9.9%。陈洁玮说，这主要是因为制造业低层级的员工变动薪酬所占的比例要明显高于全行业这个比例的原因。

　　加薪：与学历、外语相关性强

　　在科学技术日趋发展以及企业竞争日益加剧的今天，很多企业意识到知识的重要性。从此次调研数据结果来分析，不难发现市场上员工薪酬水平与其所具有的学历存在较强的正相关性。

　　同样，随着外语水平的提高，员工薪酬水平在整体上也呈现明显增长趋势。2007年上海地区外资制造业基本薪资平均调整幅度达到8.3%，其中主管及高级专业技术人员的薪酬增长尤快，达到了10.7%。从经理人的薪酬来看，其作为企业的中层管理人员，对企业的发展发挥着承上启下的关键作用，因此薪酬相对较高。

　　其中，安全环境健康经理一枝独秀，现金年收入达到了45万元，产品经理尾随其后，接近30万元的年收入，生产管理经理则名列第三。这在一定程度上也体现，制造业重视生产制造环节的环境、安全、生产的科学性，以及对研发队伍的建设。

　　福利：企业用多种手段留人才

　　记者了解到，在制造业企业中，实行小城镇保险的企业比例略高于全行业整体情况。有近三分之一的参加调研企业至少部分地采用了小城镇保险政策。

　　另外，制造业企业在为员工办理居住证、外地人员综合保险、商业保险和为员工做年度健康检查的比例也较高，都在60%以上。市场竞争的加剧使得企业采用更多的福利手段来吸引保留人才。为员工提供宿舍、公寓的企业也较多，达到17%。也有部分企业采用补充住房公积金和住房津贴形式。在为员工提供补充医疗福利方面，为员工提供意外伤害保险的企业较多，有将近40%的企业。另外，企业提供综合住院医疗保险的比例也较高，达到30%。而在养老福利方面，有73.3%的企业为员工缴纳法定养老保险个人部分。

　　陈洁玮指出，调查中发现绝大多数企业都比较重视对于高层人员培训与教育资助的投入。不过，制造业企业为员工提供平均培训费用与全行业企业相比还是要少一些。

　　流动率：高薪酬员工流动较高

　　陈洁玮透露，2007年制造业企业流动率中位数在13%左右，较往年有所下降。低位数流动率在4.7%左右，而高位数流动率在32.4%左右。

　　从整体上看，制造业企业员工流动率出现了新的动向。据悉，制造型企业的员工总体流动率较往年有所下降，但各层级出现了不同的变化趋势。从低层级来看，流动率较2006年有降低趋势，而高层级员工流动趋势加大，其中主管及高级专业技术人员的流动率趋势尤为明显，达到了25.9%，而该层级的员工却又是今年薪酬增长最快的，达到10.7%。可见，高薪酬已不是留住人才唯一方法。

　　在离职原因的调查中，个人职业发展已经成为员工离职的首要原因，其次才是薪资和福利。如何从感情上留住员工、激励员工，这也是摆在HR面前的挑战难题。对此，陈洁玮认为，企业更应该保持对市场信息的敏感性，通过对市场最新发展形式及特征的了解，将其运用于薪酬决策管理之中，通过薪酬管理制度、变动薪酬结构、有效的福利设计等手段，快速调整企业的内部管理制度，以保证企业在市场中长远、有效的竞争力。

alex2008

很多事是双刃剑。
“ 小孩也不用那么大压力”————所以才造成这长大的孩子知识面窄啊，所谓没用的一概不学。。。。

floodp

就数学来说，我觉得我们过去学的高中3年的内容都没用，虽然我学的还不错。