持分请教：大公司里的HR有没有KPI啊？

am123

如题，纯属好奇。像那些在澳洲有几千个员工的公司，如何判断哪个HR的工作成效高呢？

我是这么考虑的，HR和IT、会计、或者其它工种不一样。

像IT\ 会计，考量的方式就是：吩咐你的活儿，是不是按质按量完成了？部门领导只需要有technical 技术，一眼就能判断出来。

然后，像升职或者bonus的分配 ，都会参考工作完成情况。

但是，像HR，假如公司一年可能有500个职位要填补，这500个职位，无论HR是懒还是勤快，都会有人去填补上的。而HR team里，假设10个人吧，可能有3个人好好干活，这500个职位里，有400个都是这3个HR招进来的。另外7个人，就搭顺风车了。

还有一种可能，这10个HR里A工作很努力，一天面试20个人，但这20个人里，最后都没被业务部门老大选上。B看似很懒，但是，但凡是他选中的人，二面的时候，肯定被业务部门领导看中。那明显，B的成效更显著。

那是不是HR部门会留记录比如，500个空缺里，A经手的人占200，B经手的人占10人。然后，绩效考评都看这些KPI?

请论坛里有经验的大侠们指导。

分分伺候。

gary.smith

应该是业务部门先面试新人，再由hr做背景调查什么的，啥压力也没有，整天整些可有可无的鸡汤文给员工发垃圾邮件

DDQLLD

首先，HR有很多function，在大公司一般职责很明确，大的分类有：Talent management (HRBP), Talent acquisition (recruiter), Total Rewards (compensation & benefits), L&D (learning & development), HR operation and payroll, etc.  另外还有一些比较centralized的function，比如系统（HRIM），Org effectiveness, HR analysis, 等等。当然有时候有些fuction可能是合并的，但这是一般国际大的MNC的HR部门的一个比较标准的配置。

各个部门都有自己的KPI。拿你说的recruiter来说，据我所知，一般比较Key的指标有：每个人手上有多少open req，平均close一个req花了多久，多少时间以内提交给hiring manager多少份简历，有多少份简历hiring manager决定面试，然后能不能成功的忽悠下hiring manager最想要的那个candidate，一直到这个candidate on board，最后能不能过试用期，等等，都有可能成为KPI的一部分，但具体怎么设定就要看你自己的老板了。其中可能还有各种搅局的，比如internal candidates，internal referral，甚至还有EDI指标，等等。

righttang

DDQLLD 发表于 2023-1-18 21:35
首先，HR有很多function，在大公司一般职责很明确，大的分类有：Talent management (HRBP), Talent acquisi ...

怪不得，我们有一个Candidate，HR使劲忽悠，说什么很难得啊，给他一次机会啦，什么什么的。。。。
原来他有KPI。。。。

DDQLLD

righttang 发表于 2023-1-18 21:42
怪不得，我们有一个Candidate，HR使劲忽悠，说什么很难得啊，给他一次机会啦，什么什么的。。。。
原来他 ...

也不排除HR说的是事实，尤其一些比较紧俏的职位，很多时候都要从linkedin里面去翻人出来，联系candidate，很多人根本就不搭理你。即使有了，还要聊一聊，确认一下基本信息符合，然后对方对你的职位有兴趣，这一步下来大部分人都过滤掉了。最后剩下的几个还要千方百计忽悠对方申请，真没那么容易。

但确实TA肯定是想最短的时间close req的。其实internal的还好点，最多只是KPI，每年这么多req总归有长有短也不差这一个。要是猎头，这都是钱啊。