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这个研究报告被很多文章引用了. 源头都一样. 都是William R. Torbert (波士顿管理学院教授) 和 David Rooke (英国企业管理顾问公司合伙人)合著的研究报告.
他们经过25年长期研究, 和很多企业的HR部门合作,大量采样后得出的结论. 其中包括HP, 德意志银行, 美国国安局等等…
我采用HBR的演绎.
https://hbr.org/2005/04/seven-transformations-of-leadership
不是理念,不是个性, 不是管理风格.不在于你是有耐心,还是很急躁. ,这些都有影响.
平庸和优秀领导人真正的关键区分点.在于内在驱动力 和对于外界变迁的反应
关键一点, 无论你是哪个阶段,还可以训练.只是万事都有代价. 是否值得自己决定.
第一型机会主义者. 这种人占了主管的5%
凡事注重自己的好处. 可以是个很厉害的销售.但是不适合做主管. 因为无人喜欢追随一个长期揾你笨的主管..
第二型外交家 占了样本的12%
比较善于处理人际关系, 老好人.不得罪人. 避免冲突,守组织规矩,希望维持现状.一团和气 但是避免冲突则不能给人逆耳的建议,无法维持一个高的标准, 也无法作出正确的艰难决定
这类人大部分止步在初阶主管的行列.
第三型 专家 占了样本的38%. 这是最大的一个群体
专业很出色, 技术很好. 个人业绩很厉害,可以是个设计出爆款的设计师,是个大牛程序员.
因为本业很出色, 他们也往往会因公获得晋升机会.带一个小团体. 他们具备了做主管的基本条件.
但是他们可能不会和人沟通, 辅导他人,协助他人. 情商未必足够,对于技术不如他们的人可能缺乏尊重. 所以他们做主管还是有欠缺的.
总结上面, 加起来都55% 了.超过一半的主管样本.
第四型. 成就导向型. 30%
这是专家型的进化模式 , 是第一类有潜质成为优秀主管的人. 他们除了是专家, 还会有一点策略性思维了. 他们注重团队整体绩效.可以扛起团队责任,懂得运用管理工具.
有了这些特质, 可以成为一个优秀的部门主管, 这一层却也刚好是很多人的天花板.
第五层, 有强大个人风格的人. 10%
除了达成绩效, 他们是可以有个人独特的创新性洞见. 除了自己的部门还能看到部门和部门之间的整合. 可以看到自己的决定对于跨部门的影响力.
他们可以带领新事业的开发
第六层 策略家型 4%
看的更远,不但有好的愿景, 也可以把愿景进行有效沟通.也能带领大家迈向愿景. 很多带领企业变革的人都是属于这个层次.
第七层 炼金术士 1% <
化腐朽为神奇,不但影响自己的组织, 还带来了社会的变革.他可以和国王谈话也可以和平民聊天.可以处理当务之急又不会遗忘长期目标.有崇高的理想,自动吸引到大量追随者.
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