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这是樊登读书会最近一期讲的书，是Netflix创始人并CEO 里德哈斯廷斯自己写的。 Netflix本身就是一家传奇的公司，早期和百事达一样，做租赁录像带的业务。 可是，如今百事达已经破产、Netflix股价却达到522美元，订阅用户1.82 亿，遍布全球各地，这些年，更是发展了越来越多广受欢迎的自制内容。 Netflix成功的原因和他们在管理上不拘一格是有一定关系的，怎么不拘一格法呢？在Netflix, 报销的时候不用审批，员工自己就可以申请项目经费，自己代表公司做决策，休假的时候也随便， 由员工自己安排什么时候休、休几天。他们甚至鼓励员工与猎头见面，了解自己值多少钱。 最特殊的是，他们对于合格的员工，也会开除。 怎么做到这些的呢？按照书里写的，公司的管理始终围绕着三个关键步骤展开，第一个步骤，是“提高人才密度”，第二个步骤是“提高公司里的坦诚度”，第三个步骤，叫“减少管控“。 关于“提高人才密度”，这几乎是Netflix管理的核心，他们绝不允许表现欠佳的员工留下来，表现得普通都不可以，他们开除员工的时候会给很高的遣散费，但是却非常坚决的。因为他们觉得表现欠佳会影响优秀员工的业绩，优秀的员工会互相学习，互相激励，创造更好的工作氛围，也不会有人拖他们的后腿，更不用花时间精力与糟糕的员工去沟通。 当然，他们会给优秀的员工开出市场上最高的工资，而且每天还会上涨。 他们不搞绩效考核，没有KPI，也没有绩效工资，因为他们觉得这样会束缚人的手脚，使大家只认KPI, 而忘记真正重要的事情。 关于“提高公司里的坦诚度”， 这也是Netflix尝试了一段时间以后，固定下来的一套方法，哈斯廷斯把这个方法总结成：“以积极的态度说出真实的想法”。 我们通常没有勇气说出真实的想法，怕得罪人，怕被人觉得自己挑剔或有问题。 可是在Netflix的企业文化里，一个人就敢于说出真实的想法，因为他们找到了说出真实想法的4A原则， 这样就可以避免挑毛病、打小报告、显示自身优越感等问题。 4A分别代表： Aim to assist; Actionable, Appreciate and Acceptor discard。 正是有了前两个步骤做铺垫，Netflix才能够做到‘减少管控’，因为他们的员工足够优秀，他们给出市场上最高的工资，他们提倡坦诚的沟通，对于有问题的员工毫不犹豫的开除，有了这些制度铺垫，他们才能放心地要员工自己决定费用花销，自己觉得休假。 Netflix的管理之道非常值得知识型创意型公司借鉴和效仿，因为对于知识人才的管理与以前工业时代的管理是不一样的，知识的价值也不能简单的用时间来衡量，一个员工一小时的绩效未必比别人的10小时差，所以，这方面的管理理论实践会变得越来越重要。 |
